Vrijdagochtend ontplofte mijn telefoon. De SER heeft zich uitgesproken voor een ‘vrouwenquotum’. Alsof nu alles gaat alles veranderen en we nooit meer geconfronteerd worden met de uitspraak ‘ze zijn er niet’.
Aanleiding
Vanaf mijn 1e baan ben ik gefascineerd door de invloed van de top van een organisatie op de werkvloer. Met verbazing heb ik door de jaren heen staan kijken naar de bestuursvoorzitter die de dames aan de balie negeert als hij op kantoor aan komt. Of de directeur die ten koste van de jongste bediende een leuke grap denkt te kunnen maken. Maar gelukkig zijn er ook sterke voorbeelden van een directie die juist oog heeft voor klanten én medewerkers.
Zodoende ben ik me gaan verdiepen in wie verantwoordelijk is voor de benoeming van de directie: de Raad van Commissarissen of de Raad van Toezicht (Raad).
De afgelopen jaren is er steeds meer aandacht voor het commissariaat. In constructieve zin met onderzoek en codes, maar ook negatieve berichtgeving in de media. Mark Rutte heeft zelfs gezegd nooit commissaris te willen worden.
Quotum
Laat ik me eerst uitspreken. Ik ben voor een quotum.
En natuurlijk ga ik met liefde in gesprek over de definitie. Neem bv. een Raad bestaande uit 3 vrouwen en 2 mannen. Aan de buitenkant misschien divers maar als je weet dat 4 van de 5 lid zijn geweest van dezelfde studentenvereniging wordt het weer een ander plaatje.
Selectie
Ik dacht dat, omdat er een zweem van ‘elitair’ of ‘voor na mijn pensioen’ kleeft aan het commissariaat, weinig mensen reageren op vacatures bij een Raad. Maar al snel kwam ik er achter dat de oorsprong van weinig diversiteit vooral misgaat bij search en selectie.
Vaak zie ik dat kandidaten met een vernieuwend profiel en misschien wel de meeste toegevoegde waarde de standaard afwijsbrief krijgen. Het blijft me verbazen als er weer een vergelijkbare bestuurder wordt bemiddeld terwijl dat profiel al ruimschoots vertegenwoordigd is. Juist in een Raad gaat om het bouwen van een sterk, divers en goed toegerust collectief en niet om het invullen van een opening.
Kansen
Precieze cijfers zijn er niet maar grof gezegd wordt zo’n 50% van de nieuwe commissarissen geworven via het eigen netwerk. Daar is niks mis mee zolang je maar scherp hebt wat je wilt toevoegen en niet alleen kijkt naar wie je wilt vervangen.
Dus neem de tijd. Klinkt logisch maar toch is dit essentieel voor de diversiteit. Diversiteit in o.a. leeftijd, cultuur, gender, vakkennis en toekomstvisie betekent mensen zoeken met een ander of aanvullend profiel op meerdere domeinen. Goede kandidaten moet je actief, juist ook buiten je eigen netwerk, zoeken. Kies dus niet voor dichtbij, vertrouwd of bekend maar ga verder, kijk nieuwsgierig naar wat (onbekende) mensen kunnen toevoegen.
Verschenen op: https://voorburgsdagblad.nl/Columns/non-executive-search
